“Ik weet me geen raad met mijn angst”, zo vertelde het slachtoffer mij in de eerste fase van grensoverschrijdend gedrag, dat voorafging aan de formele klacht bij de werkgever.

Over de beleving van ‘angst’ en de benadering daarvan wil ik, als extern vertrouwenspersoon, graag een handreiking doen. En dan begin ik met de constatering dat wij, mensen, geneigd zijn de oorzaak van onze angst vooral buiten onszelf te zoeken, bij iemand anders, bij de beschuldigde. Sterker nog, we stellen die ander vaak verantwoordelijk voor ons gevoel van angst. Toch dragen we die angst bij onszelf.  

Hoe kan deze verwarring ontstaan?

Een ander roept die angst bij ons op. En hij/zij kan dat alleen maar doen wanneer die angst door ons gevoeld wordt. Je kunt immers alleen maar een gevoel oproepen wat latent   aanwezig is. En ja, diegene die die angst bij ons oproept is wel verantwoordelijk voor dat gedrag.

Ondertussen blijven we maar (ver)wachten (of eisen) dat die ander zijn of haar denken en gedrag verandert, zodat onze angst zal verdwijnen. Soms verbazen we ons erover dat deze verwachting niet wordt ingelost. Wachten we af wat die ander zal doen. En die ander wacht op ons. We kiezen dus een uitgangspositie waardoor alles bij hetzelfde blijft.

“Alle Verandering is Doen”, leerde ik mijn cliënten in mijn voormalige praktijk voor psychosociaal therapie.
Heel belangrijk is wat wij zélf kunnen doen. En dat is geven wat we verlangen te krijgen. Ofwel het beginsel van wederkerigheid.   

Wat je als slachtoffer en beschuldigde vraagt, moet je zelf geven.

• Wil je respect ontvangen? Geef dan respect aan de ander.
• Wil je gezien worden? Zie dan de ander.
• Wil je gehoord worden? Luister dan naar de ander.
• Wil je van je angst af? Durf dan contact te maken met de ander over jouw angst. 

En natuurlijk zit aan dit wederkerigheidsbeginsel een grens. Zeker wanneer de ander (de beschuldigde) niet bereid is dat beginsel in zijn manier van omgaan met jou toe te passen. Maar als jij dit beginsel wél hanteert, heb je niet afgewacht en ondertussen wél gedaan wat je kon doen. 

Tot zover,

Frans Poos.
Extern Vertrouwenspersoon.

“Ik heb een groot probleem op mijn werk”, zo begon mijn buurman tijdens de avondvierdaagse.

Hij vertelde mij dat hij al maandenlang geïntimideerd werd door zijn chef, die hij al eens een keer aangesproken had op zijn onbehouwen gedrag. Deze reageerde met relativerende opmerkingen en toonde geen enkel begrip voor hem. “Ge moet gewoon oe werk doen en oe kop houwe”, zo brieste hij.

Nadat hij op zoek ging naar de interne vertrouwenspersoon voelde hij zich verder in het nauw komen zitten; deze vertrouwenspersoon was, zo bleek bij navraag, een persoonlijke vriend van zijn chef. “Moet ik nu echt toch naar deze vertrouwenspersoon toegaan en een melding doen, vroeg hij aan mij? Hoe kan ik toch iemand gaan vertrouwen als ik daar geen vertrouwen in heb?”

Een dilemma dat voorkomen kan worden met de aanstelling van een externe vertrouwenspersoon, die heeft de vrijheid en geen last van de bestaande verbindingen en verhoudingen binnen uw bedrijf of instelling.

Kortom: een melder kan zich pas vrij voelen om te melden wanneer de vertrouwenspersoon vrij is om te luisteren.

De vertrouwenspersonen gehoord hebbende is de aanbeveling om een (aantal) rijksbrede externe vertrouwenspersonen aan te stellen. Het is van belang om dan eerst het functieprofiel van de vertrouwenspersoon en de beschrijving (grenzen van) taken en rol op orde hebben zodat de externe VP hier ook aan voldoet.

De geïnterviewden zien minder heil in het inhuren van een commercieel bureau voor deze taak. Door hun externe (en commerciële) positie zullen zij altijd minder toegankelijk en minder laagdrempelig zijn dan personen die de organisatie goed kennen. Welke constructie ook wordt gekozen, het is van groot belang dat de persoon goed bekend wordt gemaakt bij de medewerkers en dat deze zo gemakkelijk mogelijk te benaderen is.

Zie verder: WENSEN EN BEHOEFTES VERTROUWENSPERSONEN RIJK | NYENRODE BUSINESS UNIVERSITEIT | 15 APRIL 2019 1 

Onderzoek wensen en behoeftes vertrouwenspersonen Rijksoverheid 

drs. Sacha Spoor met medewerking van drs. Irene Jonkers en prof. dr. Ronald Jeurissen 

15 april 2019

Een nieuw opiniestuk gepubliceerd op de site van de LVV; de Landelijke Vereniging voor Vertrouwenspersonen

De aanleiding voor het schrijven van dit artikel is gelegen in het feit dat het nemen van verantwoordelijkheid voor de ik-eigen gevoelens bij grensoverschrijdend gedrag, nauwelijks ter sprake komt in de media. Terwijl verantwoordelijkheid nemen voorafgaat aan de gewenste gedragsverandering van zowel de dader als het slachtoffer.

Lees HIER het volledige artikel .

Een korte beschouwing.
Door Frans Poos, Extern Vertrouwenspersoon 

Samen werken , ja natuurlijk! En in teamverband?
Nou, daar ben ik nog niet zo van overtuigd. 

Er wordt in managerskringen nogal snel geroepen dat in teamverband moet worden (samen)gewerkt. ‘We moeten het samen doen. Wij vormen samen een hecht team….’ En volgens diezelfde managers wordt dat ‘hechte team’ het snelst bereikt als  ‘alle neuzen dezelfde kant op staan’. Maar wat betekent dit nou echt?

Het antwoord is: Weinig of geen ruimte voor individueel ofwel persoonlijk onderscheid.   

Het is misschien ook best moeilijk om bij een start in een team, waar een duidelijk beroep wordt gedaan op ‘hechte samenwerking’, je als individu op te stellen. Want je wilt je graag op je gemak voelen, comfortabel voelen, gehoord en gekend worden. Je probeert zo snel mogelijk  contacten te leggen en neemt daartoe zelf het initiatief. Je voelt je erkend als die ander jou accepteert, als die ander ook moeite doet om in contact met  jou te komen. Want dat schept al gauw een band. Je wordt gezien en gehoord.  En daardoor voel je je al meteen comfortabel, veiliger, in elk geval al bij de ’collega’s.

Er ontstaat op deze manier al snel een ‘wij-gevoel.’ En bij een ‘wij-gevoel’ schuilt al gauw het gevaar van ‘wij’ tegen ‘zij.’ En dus wordt er gepraat over ‘zij’. Soms zelfs geroddeld. Want ‘roddelen’ geeft een gevoel van verbinding.  “Wij samen denken precies hetzelfde over hem/haar.” 

Het venijnige van geroddel, nog eens versterkt door het werken in een team, is dat het nauwelijks of helemaal geen ruimte  laat tot ‘verschillend denken’ over iets of iemand. Het mogelijke verschil dat er is in het denken over die ander of over een bepaald onderwerp wordt onderdrukt door het gevoel je verbonden te voelen met de collega’(s). Heb maar eens de moed om een roddel te weerspreken of om je te onderscheiden door de roddel te stoppen!

In de kern heeft ieder mens  psycho-emotionele ruimte en comfort nodig om goed te kunnen functioneren. Binnen die noodzakelijke ruimte moeten verschillen tussen de opvattingen/overtuigingen van mensen kunnen (blijven) bestaan. Ja, zelfs en nóg beter, door die verschillen te respecteren!

Een gezonde teamontwikkeling vindt dus plaats wanneer er ruimte is in de groep om je als autonoom denkend mens te  onderscheiden. Dat je persoonlijkheid en karakter niet ondergeschikt worden gemaakt aan de enge opdracht  om samen werken.

Advies: sta voor jouw overtuiging/opvatting.  En durf je eigen mening te ventileren binnen elke vorm van samenwerking!

Tot zover.